Glossar

(Online) Active Sourcing:  „Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung“.
 
Agenturen: Vermittlung von Mitarbeitern auf niedrigeren Leveln, auch Blue Collar. Oft als Dienstleistung bei Zeitarbeitsunternehmen angeboten.

Auswahl: Deckt im Recruiting-Prozess die Phasen von der Personalbeurteilung bis zur Auswahl/Einstellung des Kandidaten ab.

Charisma: Charismatische Führungskräfte schaffen und unterstützen eine Arbeitsumgebung, in der sich Menschen emotional und intellektuell voll für die Unternehmensziele einsetzen. Sie bauen eine energiegeladene und positive Einstellung in Anderen und inspirieren sie, das Allerbeste zu geben. Dabei schaffen sie eine gemeinsame Zielvorstellung, so dass die Menschen geneigter sind, mehr eigene Energie und sogar etwas ihrer eigenen Zeit in ihre Arbeit zu investieren.

Definition „Eignung“: „Eine Person ist für einen Beruf, eine berufliche Tätigkeit oder eine berufliche Position geeignet, wenn sie über diejenigen Merkmale verfügt, die Voraussetzung für die jeweils geforderte berufliche Leistungshöhe sind“ (DIN 33430, S. 4).

Der psychologischer Vertrag: Der Begriff Metavereinbarung oder auch psychologischer Vertrag beschreibt die gegenseitigen Erwartungen und Angebote von Arbeitnehmer und -geber, die als nichtschriftlicher Bestandteil der Arbeitsbeziehung vereinbart werden. Es handelt sich dabei um „mehr oder weniger implizite Erwartungen und Angebote“, die über den (schriftlichen) Arbeitsvertrag hinausgehen.

Diagnostik: Methoden und Tools, um die Eignung von Personen für eine Position ermitteln zu können, z. B. Assessment-Center, Profiling, Eignungstests, Management- Audits etc.

Direct Search oder Direktansprache: Diskrete Ansprache von potenziellen Kandidaten in anderen Unternehmen. Dadurch erreicht die Personalberatung sehr gute Kandidaten, die aktuell nicht aktiv auf der Suche nach neuen Positionen sind.

Direktansprache: Allgemein: Verfahren des Recruitings, bei dem zuvor identifizierte, potenzielle Kandidaten durch den Personalberater diskret direkt kontaktiert werden. Konkret: Direkte Kontaktaufnahme eines Personalberaters mit einem potenziellen Kandidaten.

Eignung: Die möglichste deckungsgleiche Passung von Anforderungen eines konkreten Jobs mit den spezifischen und allgemeinen Leistungsvoraussetzungen einer Person wie Fähigkeiten (Voraussetzung für Fertigkeiten), Fertigkeiten (erlernte oder erworbene Verhalten), Motivation, Wissen, Persönlichkeitseigenschaften etc.

Employer Branding-Definition der Deutschen Employer Branding Akademie: „Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber. Kern des Employer Brandings ist immer eine die Unternehmensmarke spezifizierende oder adaptierende Arbeitgebermarkenstrategie. Entwicklung, Umsetzung und Messung dieser Strategie zielen unmittelbar auf die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und Unternehmenskultur sowie die Verbesserung des Unternehmensimages. Mittelbar steigert Employer Branding außerdem Geschäftsergebnis sowie Markenwert.“ In anderen Worten: Employer Branding ist der Aufbau und die Pflege einer Arbeitgeber-Marke, analog zu anderen Marken. Ziel ist, das Unternehmen als positiven Arbeitgeber darzustellen und in den Köpfen zu verankern. Dies soll wiederum die Rekrutierung vereinfachen und die Mitarbeiterloyalität und Motivation steigern.

Executive Search: Besetzung der obersten Führungsebenen, meist ausschließlich über Direktansprache (Direct Search).

Fehler erster Art: Als Alpha-Fehler (Fehler erster Art oder erster Ordnung) bezeichnet man irrtümlich positive Ergebnisse: ein falscher (für diese Position nicht geeigneter) Kandidat wird ausgewählt.

Fehler zweiter Art: Als Beta-Fehler (Fehler zweiter Art) bezeichnet man irrtümlich negative Ergebnisse, ein eigentlich passender Kandidat wird abgelehnt.

Headhunting: Amerikanischer Begriff, unter dem meist die Personalsuche von Führungskräften per Direktansprache verstanden wird.

Ident : Geeignete Kandidaten in den selektierten Unternehmen identifizieren, z. B. wie der stellvertretende Vertriebsleiter heißt, und Ermittlung der Kontaktdaten.
Kurz zusammengefasst: Der Vertriebsmitarbeiter muss auch die Selektion, Qualifizierung und Gewinnung von Neukunden durchführen, zum Verkäufer kommen dagegen interessierte potenzielle Kunden, die er „nur“ noch ggf. beraten muss und denen er das passende Produkt oder die passende Dienstleistung verkauft. Anders formuliert: Ein Verkäufer kennt eventuell wichtige Bereiche des Vertriebs nicht.

Longlist: Von der Personalberatung zusammengestellte Liste mit möglichen Kandidaten.

Low-Performer: Leistet im Vergleich zu anderen und zu den Vorgaben zu wenig – Gründe dafür können vielfältig sein – siehe Middle-Performer. Dieser Gruppe gehören oft bis zu 20 % der Mitarbeiter an.Ein Low-Performer ist nicht zu verwechseln oder in einen Topf zu werfen mit dem.

Middle-Performer: Durchschnittliche Leistung, ohne Aussage zum Grund (Überforderung, Unterforderung, zwischenmenschliche Probleme, zu wenig Fleiß – gerade im Vertrieb auch ein wichtiger Aspekt), mangelnde Unterstützung oder fehlende Ressourcen, falsche Position. Diese Gruppe umfasst meist ca. 60 % der Mitarbeiter.
Mobile Recruiting: Ist eine besondere Variante, die darauf abzielt, auf mobilen Geräten wie Smartphone oder Tablet zu funktionieren. Eine Anpassung an die sich immer weiter verbreitenden Tablets erscheint mir sinnvoll, auch da der Anpassungsaufwand von Websites eher gering ist. Mobile Recruiting per Smartphone wird meiner Meinung nach überschätzt, ebenso wie Twitter als Recruiting-Kanal.

No-touch oder Off-Limits: Unternehmen, bei denen vom Personalberater keine potenziellen Kandidaten angesprochen werden sollen, z. B. wichtige Kundenunternehmen.

Personalberatung: Überbegriff, der eine Vielzahl von unterschiedlichen Bereichen abdeckt. Die klassische Suche und Auswahl von Mitarbeitern für die unterschiedlichen Level fällt darunter, aber ebenso Leistungen bei Kunden wie Management Appraisal (Audit), Leistungen bei der Personalentwicklung, Vergütungsberatung oder Personalmarketing. Die meisten Personalberatungen haben sich auf einen oder mehrere Bereiche spezialisiert.

Personalmarketing: Eine Querschnittfunktion, die auf alle Instrumente und Inhalte der personalwirtschaftlichen Funktionen zugreift und versucht, die Voraussetzungen zu schaffen, dass ein Unternehmen auch mittel- und langfristig mit einer ausreichenden Anzahl von qualifizierten und motivierten Mitarbeitern versorgt wird. Hierunter fallen Karriereprogramme, Vergabe von Praktika und Abschlussarbeiten, Präsenz auf Messen und an Hochschulen, PR-Artikel, Bewerbertage, Qualitätslabel für Arbeitgeberqualität und viele weitere Maßnahmen.

Personalvermittlung/Arbeitsvermittlung: Meist wird darunter die Vermittlung durch die „Bundesagentur für Arbeit“ verstanden oder Vermittlung auf reiner Provisionsbasis. Manchmal wird noch differenziert nach Auftraggeber, beim Personalvermittler das Unternehmen, beim Arbeitsvermittler die Arbeitskräfte.

Recruiting: Der komplette, mehrstufige Prozess, der zur Einstellung von neuen Mitarbeitern führt. Beginnt je nach Definition bei Positionsbeschreibung oder auch erst bei den Methoden der Ansprache von potenziellen Kandidaten (Anzeigen, Direktansprache etc.).

Search: Suche nach geeigneten Kandidaten durch einen Personalberater, oft basierend auf der Zielfirmenliste.

Shortlist: Von der Personalberatung ermittelte engere Auswahl, Liste mit den am besten geeigneten Kandidaten, mit denen auch persönliche Interviews geführt werden. Aus diesen werden dann die wenigen Kandidaten selektiert, die dem Kunden präsentiert werden.

Social Recruiting ist ein Begriff, der eine auf sozialen Netzwerken basierende Methode der Personalbeschaffung beschreibt. Social Recruiting wird auch als Social Media Recruitment, Social Hiring oder Social Recruitment bezeichnet.

Top-Performer: Gehört mit seinen Leistungen zur Spitze der Pyramide. Entspricht oft den oberen 20 % der Leistungsträger.

Under-Achiever: Jeder, der mehr erreichen könnte – unter anderen Umständen und/oder mit mehr Einsatz. Somit kann auch ein Top-Performer noch ein Under-Achiever sein, wenn er Potenzial für noch mehr Erfolg besitzt. Ein Under-Achiever kann auf Grund seiner Fähigkeiten mehr erreichen als die aktuellen Ergebnisse. Vielleicht will er dies aber nicht oder es fehlen Tools/Kenntnisse/Fähigkeiten, um das Potenzial auf den Boden zu bringen und richtig Gas zu geben – hier helfen manchmal Schulung, Training, Coaching, manchmal auch ein besser passender Job.

Vertrieb und Verkauf: Vertrieb wird in diesem Buchinhalt als die dem Marketingmix eingegliederte Aufgabe (personell oder strukturell beziehungsweise organisatorisch) verstanden, die sich mit dem Absatz von Waren oder Dienstleistungen an Kunden beschäftigt. Der persönliche Verkauf ist eine Sonderform des Vertriebs (sowie Bestandteil des Kommunikationsmixes und der Distributionspolitik). Definieren wir Verkauf als Situation, in der ein potenzieller Kunde mit zumindest latent vorhandenem Interesse an Produkt oder Dienstleistung zu einem Verkäufer kommt. Dieser eigene Antrieb des besuchenden Kunden erleichtert dem Verkäufer das Leben sehr, da er nicht die gesamte Phase der Kundenkalt-akquise oder Neukundengewinnung durchlaufen muss. Im normalen Vertrieb muss eine Selektion von Interessenten zu Nichtinteressenten bei der anvisierten Zielgruppe durchgeführt werden. Der klassische Vertriebsmitarbeiter greift zum Telefon, besucht gegebenenfalls kalt potenzielle Kunden oder nutzt die Methoden des Direktmarketing. Direktmarketing ist übrigens keine weitere Form der Werbung, sondern ersetzt die ersten Schritte im Dialog zwischen Vertreter/Vertriebsmitarbeiter und potenziellen Kunden.

Zielfirmen: Unternehmen, in denen der zukünftige Stelleninhaber heute arbeiten könnte – wichtig bei Direktansprache.