Inhaltsverzeichnis


1 Einleitung 

Teil I Grundsätzliche Überlegungen

 

2 Probleme des Vertriebs 

2.1 Bedeutung von Vertrieb
2.2 Begriffsklärung Verkauf – Vertrieb 
2.3 Die Bandbreite von Vertriebsaufgaben
2.3.1 Neukundengewinnung oder Bestandspflege 
2.3.2 Unternehmensgröße 
2.3.3 Dienstleistungen oder Produkt 
2.3.4 Investitionsgüter oder Konsumgüter
2.3.5 Sales-Methoden und Ziele: Hardselling, Softselling und „Das neue Hardselling“ 
2.3.6 Verkauf oder Beratung 
2.3.7 Unterschiedliche Vertriebsmethoden und -organisationen 
2.3.8 Unterschiedliche Unternehmenskultur
2.3.9 Marktsegmente und Zielgruppen
2.3.10 Qualitätsführer versus Preisführer 
2.3.11 Massenware für Hobby-User versus Profi-Equipment
2.3.12 Kurzfristige Ziele versus langfristige Orientierung 
2.4 Imageprobleme des Vertriebs
2.5 Kaum qualifizierte Ausbildung
2.6 Überalterung und fehlende Nachwuchskräfte
2.7 Kommunikation als Basis für Vertrauen

3 Auswirkungen von Fehlbesetzungen

3.1 Arten von Fehlentscheidungen und die Auswirkungen auf Unternehmen
3.1.1 Direkte Kosten
3.1.2 Bindung von Managementressourcen
3.1.3 Kosten von Ausbildung, Schulung, Training, Coaching
3.1.4 Verluste durch falsches Verkaufen
3.1.5 Opportunitätskosten
3.1.6 Produktivität und Kundenbeziehungen/Lieferantenbeziehungen
3.1.7 Betriebsklima
3.1.8 Auswirkungen auf den Stellenmarkt und das Unternehmensimage
3.1.9 Finanzieller Hebel am Beispiel eines Vertriebsleiters
3.2 Unsere Verantwortung gegenüber Kandidaten
3.3 Stärkenorientierter Personaleinsatz
3.3.1 Was bedeutet stärkenorientierter Personaleinsatz?
3.3.2 Der Umgang mit Schwächen
3.3.3 Provokante Thesen zur Praxis im Vertrieb
3.4 Flexibilität oder Stabilität der Person – Recruiting oder Personalentwicklung als größerer Hebel?
3.4.1 Fehlbesetzungen sind schwerwiegend
3.5 Wann und warum neue Mitarbeiter?
3.5.1 Antizyklisches Hiring
3.5.2 Prospecting (Monitoring des Kandidatenmarkts)
3.5.3 Bedarfsplanung mittelfristig und langfristig
3.5.4 Gute Mitarbeiter halten
3.5.5 Interne versus externe Stellenbesetzung

4 Hintergründe zum Recruiting

4.1 Die Meta-Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Kandidat – der psychologische Vertrag
4.1.1 Werben und Selektieren – was macht Menschen glücklich und wie interpretieren sie die Welt?
4.1.2 Ein kleiner Ausflug zum Thema „Glücksforschung in der Ökonomie“
4.1.3 Welche Faktoren sind entscheidend bei der Zufriedenheit mit einer Position?
4.2 Kriterien für den Erfolg auf neuen Positionen
4.3 Häufigkeit der verschiedenen Gründe des Scheiterns
4.3.1 Fachkenntnisse
4.3.2 Ressourcen
4.3.3 Kognitive Fähigkeiten (Kann jemand die Aufgaben intelligenzmäßig erfüllen?)
4.3.4 Interessen (Will jemand die Aufgaben dann auch machen?)
4.3.5 Persönlichkeit (Wie wird jemand die Aufgaben durchführen?)
4.4 Recruiting ist ein größerer Hebel als Personalentwicklung
4.4.1 Persönlichkeit und Persönlichkeitsstile
4.4.2 Werte wie Ehrlichkeit und Loyalität
4.4.3 Realitätserleben: Wir alle leben in der gleichen Wirklichkeit, aber nicht in der gleichen Realität
4.4.4 Zu dumm, um es selbst zu merken – der Dunning-Kruger-Effekt
4.4.5 Der charismatische Mitarbeiter – das zweischneidige Schwert
4.5 Führung und seniore Positionen
4.5.1 Was bedeutet Führung?
4.5.2 Die Effizienzklassen der Führung – Klassifikation von Führungskräften
4.5.3 Aufgabenbereiche der Vertriebsleitung
4.5.4 Der Erfolg hat viele Väter – der Misserfolg auch
4.5.5 Physische und mentale sowie psychische Gesundheit
4.5.6 Wen man nicht zum Manager machen sollte
4.6 Der Beste – oder der Passende?
4.6.1 Der Beste kann auch nicht passen …
4.6.2 DIN 33430 – Hilfe oder Alptraum?


Teil II Prozesse bei der Suche und Auswahl

 

5 Vorgehen bei der Stellenbesetzung – Make or buy

5.1 Buy: Beauftragung einer Personalberatung
5.1.1 Begriffsdefinitionen im Bereich Personalberatung
5.1.2 Geschäftsmodelle von Personalberatungen
5.1.3 Die Kosten im Vergleich – und die Erfahrungen im Unternehmen
5.1.4 Kriterien zur Auswahl von passenden Personalberatungen
5.2 MAKE: Inhouse-Recruiting und Auswahl
5.2.1 Die Stellenbeschreibung
5.2.2 Das Anforderungsprofil
5.2.3 Wie erreicht man die Zielkandidaten?

6 Suche – Recruiting-Wege

6.1 Anzeigen in Printmedien
6.2 Anzeigen in Jobbörsen
6.3 Firmen-Homepages
6.4 Active Sourcing und Employer Branding mit Social Media
6.4.1 Was ist der Unterschied zwischen Recruiter 1.0 und dem Recruiter 2.0?
6.4.2 Nutzung, Verbreitung und Erfahrungen mit Active Sourcing
6.4.3 Wirkung auf Kandidaten
6.4.4 Zusammenfassung und Bewertung von Active Sourcing
6.5 Empfehlungen von Mitarbeitern
6.6 Jobmessen
6.7 Personalmarketing
6.8 Direktansprache
 

Teil III Praxis der Personalauswahl

7 Auswahl von Kandidaten

7.1 Der Prozess der fundierten Personalauswahl
7.1.1 Die Anforderungsanalyse
7.1.2 Fehlendes Know-how der Entscheider in Eignungsdiagnostik
7.1.3 Fälschen und Täuschen
7.1.4 Profi im Job oder Bewerbungsprofi?
7.1.5 Das berühmte Bauchgefühl
7.1.6 Über falsche Entscheidungssicherheit
7.2 Validität einzelner Tools sowie in Kombination
7.2.1 Welche Kombination von Methoden und Tools sind empfehlenswert?
7.2.2 Lebenslaufanalyse
7.2.3 Zeugnisse
7.2.4 „Optimierte“ Dokumente
7.2.5 Recherchen
7.3 Interviews
7.3.1 Das erste Gespräch zur groben Klärung der Eignung und einiger Rahmendaten
7.3.2 Persönliche Interviews
7.3.3 Hausaufgaben
7.3.4 Probearbeitstag – der Kandidat auf Besuch
7.3.5 Critical Incidents
7.4 Tätigkeitsanalyse
7.5 Bewertungsmaßstäbe für die Personalauswahl
7.5.1 Kriterienorientierte Bewertung – der Vergleich mit Anforderungen
7.5.2 Ipsative Bewertungen – die Betrachtung einer Person
7.5.3 Normorientierte Bewertung (Benchmark) – der Vergleich mit anderen: normative Tests

8 Das Interview – die Durchführung

8.1 Der Aufbau des Multimodalen Interviews
8.1.1 Durchführung der Interviews
8.1.2 Critical Incident Technique (CIT)
8.2 Interview–Modelle
8.2.1 Biografischer Ansatz
8.2.2 Situativer Ansatz
8.3 Interviewtechniken
8.3.1 Arten von Fragen
8.3.2 Dilemmata-Technik
8.3.3 These-Antithese
8.3.4 Sokratischer Dialog
8.3.5 Schwächenanalyse
8.3.6 Systematisches Nachfragen (STAR-Ansatz)
8.3.7 Rollenspiel
8.3.8 Weitere Techniken
8.3.9 Das standardisierte oder (teil-)strukturierte Interview
8.3.10 Rechtlich unzulässige Fragen
8.3.11 Die Hauptfehler bei Interviews
8.4 Referenz-Check
8.5 Beurteilungsfehler beim Beurteiler

9 Testverfahren/Diagnostik

9.1 Testverfahren – Argumente dafür und dagegen, Tatsachen und Mythen
9.1.1 Wesentliche Argumente für Tests
9.1.2 Die Referenzrahmen von Testverfahren
9.2 Kriterien für die Ermittlung der Qualität von diagnostischen Methoden und Tests
9.2.1 Reliabilität (Zuverlässigkeit oder Reproduzierbarkeit)
9.2.2 Validität (Gültigkeit)
9.2.3 Objektivität oder Beobachterübereinstimmung
9.3 Test-Arten
9.3.1 Persönlichkeitstests
9.3.2 Leistungstest
9.3.3 Kognitive Tests (spezieller Leistungstest)
9.3.4 Assessments in verschiedenen Varianten
9.3.5 Arbeitsproben
9.3.6 Sonstige Methoden wie Graphologische Gutachten, Sternenbefragung, Physiognomie-Diagnose
9.4 Online-Assessment am Beispiel von ProfileXT®
9.4.1 Erste Dimension: kognitive Fähigkeiten, Intelligenz, Denkmuster
9.4.2 Zweite Dimension: Verhaltenstendenzen
9.4.3 Dritte Dimension: Berufsinteressen
9.4.4 Aussagen bei Kombination von mehreren Faktoren
9.5 Anwendungsvorteile
9.5.1 Anforderungsprofile erstellen
9.5.2 Durchführung
9.5.3 Berichte
9.5.4 Überblick über die verschiedenen Auswertungen und Berichte
9.5.5 Sonstige Anwendungen
9.6 Entscheidungsfindung
9.6.1 Vorgesetzter will keine zu guten oder starken Mitarbeiter
9.6.2 Subjektivität und die Verzerrung der Maßstäbe
9.7 Der Arbeitsvertrag – notwendig und häufig übel
9.8 Onboarding – der oft unterschätzte Start

Teil IV Weitere Aspekte

10 Vorsicht Falle!?

10.1 Diskriminierung durch Alter, Geschlecht etc. (AGG) – Gesetz und Realität
10.1.1 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung
10.1.2 Welche Folgen drohen bei unerlaubter Ungleichbehandlung?
10.2 Typische Fehler beim Rekruiting
10.2.1 Behandlung von „Bewerbern“ – Imageschaden
10.2.2 Sabotage! Effektive Strategien zur Vermeidung von Erfolg!
10.2.3 Der „Beste“ so schnell und so billig wie möglich …
10.2.4 Zuweisungen von Verantwortung zwischen Personal- und Fachabteilung
10.2.5 Bisherige Erfolge weiterrechnen – bis zur Erreichung der persönlichen Unfähigkeit (Peter-Prinzip)
10.2.6 Nicht klären, welche Kompetenzen für die Vakanz notwendig sind
10.2.7 Konkrete Anforderungen an die Aufgaben nicht gegenseitig ausreichend klären
10.2.8 Interview zur Firmenpräsentation nutzen
10.2.9 Beurteilungsgrundlagen in den Bauch verlagern
10.2.10 Mit Stärken und Schwächen falsch umgehen
10.2.11 Verzögerungen und mangelnde Transparenz

11 Gute Mitarbeiter halten

11.1 Die Einarbeitung – eine kritische Phase
11.2 Hauptgründe für das Wechseln von Arbeitgebern

Anhang

Glossar
Quellenverzeichnis